Prävention in Klein- und Mittelunternehmen

Anforderungen aus Klein- und
Mittelunternehmen an Präventionsinhalte

Einleitung

Neue Konzepte der Arbeitsorganisation

Umbrüche im Feld der Prävention

Vorteile des integrierten Vorgehens

Vorteile der Klein- und Mittelunternehmen

Die neue Rolle der Beschäftigten

Literatur

Einleitung

Auch in Klein- und Mittelunternehmen spielt der Produktionsfaktor Gesundheit der Mitarbeiter eine immer stärkere Rolle. Um dieser wachsenden Bedeutung gerecht zu werden, bedarf es einer stärkeren Einbindung der Prävention in die Unternehmenskonzepte. In Klein- und Mittelunternehmen ist dabei  in Abgrenzung zu den meisten Großbetrieben  die Besonderheit anzutreffen, dass viele durchgeführte oder geplante arbeitsorganisatorische Maßnahmen bereits Elemente des Arbeitsschutzes enthalten. Dies steht nicht im Widerspruch zu der - vom Unternehmer meist offen ausgesprochenen - Einschätzung für Arbeitsschutz kein Geld und keine Zeit zu haben. Arbeitsschutz wird häufig "selbstverständlich" berücksichtigt, ohne dass getroffene Maßnahmen mit diesem Etikett versehen werden. Dennoch ist allgemein zu konstatieren, dass auch in Klein- und Mittelunternehmen die Prävention eher ein Schattendasein führt, weil die in ihr liegenden Potentiale nicht konsequent für den Unternehmenserfolg genutzt werden.

Deswegen muss nach folgenden Möglichkeiten gesucht werden:

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Neue Konzepte der Arbeitsorganisation

Arbeitsorganisation ist nach Heeg die Schaffung des aufgabengerechten und optimalen Zusammenwirkens von Mitarbeitern, Arbeitsmitteln, -gegenständen und Information. Arbeitsorganisatorische Gestaltung zielt also auf alle Elemente des Arbeitssystems: Mitarbeiter, Arbeitsmittel, Arbeitsinhalt.

In den letzten Jahren haben sich  beginnend in Groß- und Mittelbetrieben  zunehmend neue Konzepte der Arbeitsorganisation  auch in Klein- und Mittelunternehmen  herausgebildet. Diese sind dadurch gekennzeichnet, dass sie

reagieren müssen. Die Konsequenz ist in aller Regel ein (branchenabhängig) eher qualitatives als quantitatives Wachstum.

Neben diesen Veränderungen auf der Kundenseite sind weitere Ursachen für diesen Prozess auf der Produktionsseite zu finden:

Auf der Seite der Mitarbeiter kommen in dieser Entwicklung neue Interessen zum Tragen, die auf stärkere Partizipation und Selbstverwirklichung im Arbeitsprozeß zielen und einen größeren Handlungs- und Entscheidungsspielraum mit vorangegangener Information zur eigenen Meinungsbildung fordern.

Zu beobachten ist infolgedessen ein Wechsel von strikt tayloristischen Elementen der Arbeitsorganisation zu stärker integrierten Arbeitsorganisationen. Mit dieser Entwicklung geht die Notwendigkeit von Teamentwicklung verbunden mit einer kontinuierlichen betrieblichen Qualifizierung der Mitarbeiter einher. Die Mitarbeiter-Qualifizierung bezieht sich dabei weniger auf traditionelle Fachinhalte als auf fachübergreifende Kompetenzen:

Diese Elemente der Mitarbeiter-Qualifizierung werden dabei sowohl von der Organisationsentwicklung als auch von der Personalentwicklung beeinflusst.

Die angesprochenen Elemente der Arbeitsorganisation werden hierbei zunehmend vom Produktionsfaktor Information überlagert, der die Notwendigkeit zur Reorganisation der Betriebsabläufe gleichzeitig erhöht wie auch weitere Chancen zur optimalen Entwicklung eröffnet.

Umbrüche im Feld der Prävention

Arbeitsschutz und betrieblicher Umweltschutz

Sowohl der Arbeitsschutz als auch der betriebliche Umweltschutz befinden sich im Umbruch. Neue Rechtsgrundlagen kennzeichnen ein grundsätzlich neues Verständnis beider Aufgabenbereiche.

Im August 1996 trat das Arbeitsschutzgesetz in Kraft, das die europäische Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz in Deutsches Recht umsetzt.

Das Arbeitsschutzgesetz ist das Kernstück einer umfassenden Reform, die Lastenhandhabungsverordnung, die Verordnung über persönliche Schutzausrüstung und die Bildschirmarbeitsverordnung sind ergänzende (Einzel-)Regelungen. Dem neuen Arbeitsschutzrecht liegt ein umfassender Gesundheitsbegriff und somit ein erweitertes Verständnis von Arbeitsschutz zugrunde: Ziel ist nicht nur die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten, sondern die Vermeidung und Minderung aller belastenden Faktoren im Arbeitsleben, einschließlich z.B. psycho-sozialer Belastungen. Erreicht werden soll dies durch die menschengerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen, aber auch der Arbeits- und Produktionsverfahren. Dabei sollen ganzheitliche Lösungskonzepte alle technischen, organisatorischen und sozialen Aspekte berücksichtigen.
Die neuen Rechtsgrundlagen im Umweltschutz sind die EG-Öko-Audit-Verordnung vom Juni 1993 und das Deutsche Umwelt-Audit-Gesetz vom Juni 1993.
Die Öko-Audit-Verordnung heißt offiziell Verordnung (EWG) Nr. 1836/93. Sie wird in Anlehnung an die englische Bezeichnung "Environmental Management and Audit Scheme" meist kurz als EMAS bezeichnet. EMAS baut auf einen integrierten Umweltschutz, der die Umweltauswirkungen für alle Medien (Boden, Wasser, Luft) vermindern und eine Einsparung von Ressourcen (Materialien, Stoffe, Energie) ermöglichen soll. Dabei sollen nicht nur bestehende Gefährdungen durch technische Lösungen abgebaut, sondern durch Umweltmanagement integrierte Lösungskonzepte gefunden werden, die eine Gefährdung erst gar nicht entstehen lassen. Umweltschutz wird in den Produktionsprozeß hineingeholt und ihm z.T. vorgeschaltet. So kann Umweltmanagement betriebliche Innovationen nach sich ziehen.

Die Teilnahme am Öko-Audit ist freiwillig und (noch) auf gewerbliche Unternehmen beschränkt.

Die Anforderungen aus der jüngsten Gesetzgebung im Arbeitsschutz und Umweltschutz sind vom Grundsatz her ähnlich. Dies ist die Basis, auf der im Klein- und Mittelunternehmen ein integriertes Vorgehen möglich ist. Den Betrieben wird durch beide Rechtsgrundlagen eine deutlich größere Eigenverantwortung zugestanden. Sie sollen nicht mehr "nur" Vorschriften einhalten und Auflagen externer Kontrolleure erfüllen, sondern sowohl ihren Arbeits- als auch ihren Umweltschutz eigenverantwortlich gestalten. Erstmals rücken Führung und Organisation - also nichts anderes als Management - in den Mittelpunkt gesetzlicher Regelungen zum Arbeits- bzw. betrieblichen Umweltschutz.

Beide Rechtsgrundlagen geben drei zentrale Prinzipien für die Gestaltung des Arbeits- und Umweltschutzes im Betrieb vor:

  • Prävention,
  • Prozeßorientierung und
  • Beteiligung.

Erstmals geben also gesetzliche Grundlagen die Vorgabe, den Arbeits- und Umweltschutz von vornherein in alle Betriebsabläufe einzubringen. Diese Prozeßorientierung zeigt sich sowohl im Ziel des Öko-Audits, das nicht nur die Einhaltung der Umweltvorschriften, sondern eine stetige Verbesserung des betrieblichen Umweltschutzes anstrebt, als auch in den Maßnahmen des Arbeitsschutzes, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit nicht nur erhalten, sondern verbessern sollen. Der Arbeitsschutz wird also ebenfalls zum Verbesserungsprozeß im Betrieb.

Mit der Prozeßorientierung wird Unternehmen eine Hilfestellung gegeben, mit der sie Ihre Arbeit systematisieren können. Sie erhalten einen besseren Überblick über den Stand des Arbeits- und Umweltschutzes im Betrieb und können dauerhafte Verbesserungen erreichen - und zwar auch über das Mindestmaß geltender Bestimmungen hinaus.

Der Umweltschutzprozeß, der mit dem Öko-Audit im Betrieb gestaltet wird, soll im gesamten Betrieb greifen - er lebt von der Beteiligung aller. Die geplante und gezielte Qualifizierung der Beschäftigten auf allen Ebenen soll das Verantwortungsbewusstsein für den Umweltschutz fördern.

Auch der Arbeitsschutzprozess soll den gesamten Betrieb erfassen und muss von allen getragen und gestaltet werden: das neue Arbeitsschutzgesetz führt weg vom Expertensolo. Zu den organisatorischen Voraussetzungen gehört auch eine Aufwertung der Rolle der Beschäftigten: Qualifizierung und Beteiligung erhalten im modernen Arbeitsschutz einen hohen Stellenwert.

Die Rechtsgrundlagen geben Betrieben Anhaltspunkte, wie sie ihr bisheriges Handeln im Arbeits- und Umweltschutz systematisieren und verbessern können. Dabei ist die Vorgehensweise grundsätzlich gleich: Die Schritte eines systematischen Prozesses (Prüfung - Planung - Umsetzung - Kontrolle - Weiterentwicklung) sind sowohl im Umweltschutz als auch laut Arbeitsschutzgesetz vorgesehen.

Der Umweltschutz verlangt vom Unternehmen eine klare Zielsetzung für den Prozess: Zunächst einmal sollen umweltbezogene Gesamtziele und Handlungsgrundsätze formuliert werden. Mit dieser Umweltpolitik wird Umweltschutz auf höchster Ebene als Unternehmensziel festgelegt. Das Unternehmen verpflichtet sich damit, die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten, und formuliert zugleich eigene Ziele, die eine kontinuierliche Verbesserung des betrieblichen Umweltschutzes über die gesetzlichen Vorgaben hinaus gewährleisten sollen.

So eindeutig ist die Vorgehensweise im Arbeitsschutzgesetz nicht geregelt. Die Festschreibung von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz als eigenständiges Unternehmensziel ist nicht vorgesehen. Allerdings dient das Gesetz dazu, "Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit ... zu sichern und zu verbessern" (§ 1 Abs.1 ArbSchG). Über die Einhaltung der geltenden Rechtsgrundlagen hinaus wird der Arbeitgeber auf dieses umfassende Ziel festgelegt - er muss bei allen Maßnahmen "eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten" anstreben (§ 3 Abs. 1 ArbSchG). Es spricht also nichts dagegen, wenn eine "Unternehmenspolitik des Arbeits- und Umweltschutzes" entwickelt und festgeschrieben wird.

Bestandsaufnahme des betrieblichen Umweltschutzes und Beurteilung der Arbeitsbedingungen

Der nächste Schritt ist eine erste gründliche Bestandsaufnahme des betrieblichen Umweltschutzes, die Umweltprüfung. Hier sollen mindestens folgende Gesichtspunkte berücksichtigt werden:

  • Auswirkung der Tätigkeiten des Betriebs auf die Umwelt
  • Auswahl, Verbrauch und Einsparung von Ressourcen (Energie, Rohstoffe, Wasser)
  • Abfallwirtschaft und -vermeidung
  • Lärmverringerung innerhalb und außerhalb des Betriebes
  • Planung von Produktionsverfahren und Produkten
  • Umweltschutzaspekte bei Lieferanten und Auftragnehmern
  • Verhütung von und Verfahrensweisen bei Störfällen
  • umweltbezogene Information und Ausbildung des Personals
  • externe Information über ökologische Fragestellungen.

Geprüft wird hier also in erster Linie der gesamte Betrieb. Einzelne Arbeitsplätze oder -bereiche gehen nur teilweise in die Prüfung ein.

An zentraler Stelle im Arbeitsschutzgesetz steht die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG.

Hierbei werden zunächst alle Gefährdungen und Belastungen ermittelt, die für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden sind. Jeder der folgenden Aspekte kann eine Gefährdung verursachen und muss überprüft werden:

  • die Gestaltung und Einrichtung von Arbeitsstätte und Arbeitsplatz,
  • physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,
  • Arbeitsmittel, insbesondere Arbeitsstoffe,
  • Maschinen, Geräte und Anlagen
  • der Umgang mit diesen Arbeitsmitteln
  • die Arbeitsorganisation, d.h. Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe und Arbeitszeitgestaltung,
  • das Zusammenwirken dieser Faktoren
  • Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.

Geprüft wird tätigkeitsbezogen, d.h. für gleiche Arbeitsbedingungen genügt die Analyse eines Arbeitsplatzes.

Bei der Prüfung im Arbeitsschutz muss sich mit einzelnen Arbeitsplätzen und bereichen beschäftigt werden. Hier muss methodisch anders vorgegangen werden, als bei der Umweltprüfung. Insofern ergänzt die Gefährdungsermittlung die Umweltprüfung. In einigen Aspekten - z.B. bei den Themen "Lärm" und "Qualifikation" - überschneiden sich die Aufgaben jedoch und können gemeinsam gelöst werden.

Nachdem der Ist-Zustand ermittelt wurde, erfolgt eine zweite, konkretere Zielsetzung. Diese Umweltziele beruhen auf den Ergebnissen der Umweltprüfung und sollen quantifizierbar sein - z.B. innerhalb eines Jahres die Abfallmenge um 20% zu senken.

Das Arbeitsschutzgesetz erwähnt nicht ausdrücklich, dass konkrete betriebliche Ziele festgelegt werden müssen. Dies ergibt sich jedoch aus der Logik des Vorgehens (und wird auch in Leitfäden so beschrieben): auf die Ermittlung aller Gefährdungen und Belastungen am Arbeitsplatz folgt deren Bewertung durch einen Soll-Ist-Vergleich. Dabei wird der Sollzustand sowohl durch verbindliche (normierte) Schutzziele, wie z.B. Grenzwerte, als auch durch nicht normierte d.h. eigene Schutzziele definiert. Diese können ggf. über die Mindestvorgaben hinausgehen.

Organisatorische Voraussetzungen

Für Planung und Durchführung der Arbeitsschutzmaßnahmen ist nach § 3 Abs.2 ArbSchG eine geeignete betriebliche Organisation zu schaffen, es sind "die erforderlichen Mittel bereitzustellen" und "Vorkehrungen zu treffen", dass die Maßnahmen bei allen betrieblichen Aktivitäten und auf allen Hierarchieebenen greifen. Dies geht über die Expertenfunktionen nach Arbeitssicherheitsgesetz (d.h. Fachkraft für Arbeitssicherheit und Betriebsarzt) hinaus und zielt auf eine echte Einbindung des Arbeitsschutzes in betriebliche Entscheidungs-, Aufbau- und Ablaufstrukturen. Ein "Handbuch" ist im Gesetz nicht ausdrücklich vorgesehen - wäre aber eine Möglichkeit, die Maßnahmen in die betrieblichen Führungsstrukturen einzubinden. Die organisatorischen Voraussetzungen für einen funktionierenden Arbeits- und Umweltschutz können dabei gemeinsam gestaltet werden.

Wie überall, muss auch hier der Prozess dokumentiert werden: Die Dokumentation nach § 6 ArbSchG beinhaltet

  • das "Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung" (also sowohl die Ermittlung als auch die Bewertung),
  • die "festgelegten Maßnahmen" sowie
  • das "Ergebnis der Überprüfung".

Im Arbeitsschutz muss die Dokumentation in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten nach § 6 ArbSchG der zuständigen Behörde (Gewerbeaufsicht bzw. Amt für Arbeitsschutz) auf Verlangen vorgelegt werden, damit diese ihrer Überwachungspflicht nachkommen kann.

Besondere Anforderungen an die Organisation stellt die Notwendigkeit der Wiederholung der Prüfungen. So ist das Öko-Audit-Prüfsiegel nur zeitlich begrenzt gültig. Um eine kontinuierliche Verbesserung zu erreichen, ist eine Wiederholung der Umweltbetriebsprüfung spätestens alle drei Jahre vorgeschrieben. Eine neue Umwelterklärung muss erstellt und erneut validiert werden. In der Zwischenzeit muss das Unternehmen seine Umweltziele, sein Umweltprogramm und sein Umweltmanagementsystem weiterentwickeln, um einen nach oben offenen, spiralförmigen Prozess der kontinuierlichen Verbesserung in Gang zu setzen. Jährliche interne Audits, die durch vereinfachte Umwelterklärungen dokumentiert werden, sollen die Kontinuität des Prozesses sicherstellen und erleichtern. Kleine und mittlere Unternehmen sind von der jährlichen Zwischenprüfung ausgenommen.

Nach § 3 ArbSchG ist eine Anpassung getroffener Maßnahmen bei "sich ändernden Gegebenheiten" nötig, etwa bei der Einführung neuer Maschinen, Abläufe und Verfahren oder beim Erlass neuer Vorschriften. Aber auch erfolgreich umgesetzte Maßnahmen ändern die Gegebenheiten - und eröffnen Wege zu neuen, weitergehenden Maßnahmen.

Das Ziel der (stetigen) Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz erfordert mehr als nur eine Anpassung: Nämlich die Wiederholung des systematischen Kreises von Prüfung, Planung, Umsetzung und Kontrolle "in regelmäßigen Abständen".

Festzuhalten bleibt, dass die Öko-Audit-Verordnung und das Arbeitsschutzgesetz ähnliche Prozesse im Betrieb in Gang setzen wollen. Eine Unternehmenspolitik, die sich die vorausschauende Einbeziehung beider Bereiche in alle Aspekte betrieblichen Handelns zum Ziel gesetzt hat, gibt den Verantwortlichen den nötigen Rückhalt und die Gewissheit, dass ihre Vorschläge ernstgenommen, geprüft und mit hoher Wahrscheinlichkeit umgesetzt werden.

Die Beschäftigten müssen ihr ökologisches Gewissen nicht mehr "am Werkstor abgeben", sondern wissen, dass "ihre" Firma alles tut, um ihnen eine menschengerechte Arbeit und eine lebenswerte Welt zu erhalten. Motivation und Beteiligung der Beschäftigten für den Arbeits- und den Umweltschutz können gefördert werden. Ein integriertes Vorgehen bringt darüber hinaus viele weitere Vorteile mit sich, weil die Arbeit der Akteure erleichtert wird, wenn sie ihre Kompetenzen, Erfahrungen und Arbeitsergebnisse gegenseitig nutzen. Doppelarbeit wird durch Koordination vermieden. Darüber hinaus kann die Arbeit in den Schnittstellen effektiver gestaltet werden, Widersprüche und Konflikte zwischen Arbeits- und Umweltschutz werden abgebaut. Für den Arbeits- und Umweltschutz können übertragbare Verfahren und einheitliche Vorgehensweisen entwickelt werden, sowohl zur Gestaltung eines zyklischen Prozesses der Prüfung, Planung, Umsetzung und Kontrolle, als auch zur Dokumentation.

Die Mitbestimmungs- und Beteiligungsstrukturen des Arbeitsschutzes können auch für den betrieblichen Umweltschutz genutzt werden, d.h. z.B. die betrieblichen Interessenvertreter, vorhandene Gremien (z.B. der Arbeitsschutzausschuß) und die Sicherheitsbeauftragten als vertraute Kontaktleute in der Belegschaft.

Die Gestaltung einzelner Arbeitsplätze und -bereiche kann durch die Integration einen höheren Stellenwert im Rahmen des Öko-Audits erhalten. Der Blick der Verantwortlichen fürs Detail wird geschärft und die Auswirkungen von Umweltschutzmaßnahmen auf die Beschäftigten, ihre Arbeitsbedingungen und ihre Gesundheit können als Kriterien stärker in den Prozess einbezogen werden.

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Vorteile des integrierten Vorgehens

Ein starkes Argument für ein paralleles und in den Schnittstellen integriertes Vorgehen im Betrieb ist, dass der Arbeits- und der betriebliche Umweltschutz gleichzeitig verbessert werden können.

Arbeitsschutzgesetz und Öko-Audit sind Instrumente für ein systematisches Management des Arbeits- bzw. des betrieblichen Umweltschutzes. Kleinere Firmen, und vor allem Handwerksbetriebe scheuen vor dem Begriff "Management" oder gar "Managementsystem" häufig zurück, mit dem Argument, dies sei nur etwas für Industrie- oder Großbetriebe mit komplexen Organisationsstrukturen.

Modernes, systematisches Management bedeutet jedoch nichts anderes als geplantes, zielgerichtetes Handeln, die Schaffung klarer Strukturen und Verantwortlichkeiten und den Aufbau zyklischer Kontrollen zur Überprüfung der Wirksamkeit des bisherigen Vorgehens.

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Vorteile der Klein- und Mittelunternehmen

Bisher wurde die Arbeitsschutzreform in kleinen und mittleren Unternehmen nur recht schleppend umgesetzt, und relativ wenige kleine Betriebe beteiligen sich am Öko-Audit.

Geht man das neue Instrumentarium offensiv an, so liegt hierin - auch für das Handwerk - keine Bedrohung, sondern eine Chance. Ein integriertes Vorgehen kann - gerade für die kleinen - besonders vorteilhaft sein. Es gilt, diese Chance zu nutzen, um die Einhaltung der Vorschriften zu erleichtern, Risiken in den Griff zu bekommen und den Arbeits- und Umweltschutz im Betrieb dauerhaft zu verbessern. "Managementsystem" ist also kein zu großes Wort für kleine Betriebe.

Die betriebliche Sozialverfassung von Klein- und Mittelunternehmen bringt spezifische Strukturen der direkten Kommunikation mit sich, die gerade für das Neue am modernen Arbeits- und Umweltschutz genutzt werden können. Inwieweit dies im Einzelfall möglich ist, hängt natürlich stark vom betrieblichen Führungsstil und den gewachsenen betrieblichen Gepflogenheiten der Kommunikation, Kooperation und Beteiligung ab.

Der - etwa im Handwerksbetrieb - oft mitarbeitende Unternehmer kennt im Gegensatz zu dem Geschäftsführer eines Großunternehmens alle betrieblichen Prozesse. Er ist persönlich von den gleichen Risiken wie seine Beschäftigten betroffen. Er erlebt unmittelbar selbst sowohl die Ideenfindung und Entwicklung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes als notwendige Folge der Arbeitsbedingungen als auch den Erfolg ihrer Umsetzung. Hieraus kann eine spezifische Motivation für den Arbeitsschutz, aber auch für Kommunikation und Kooperation, abgeleitet und entwickelt werden.

Der Umweltschutz liegt für Kleinbetriebe oft näher als für größere. Im Bauhandwerk wird dies besonders deutlich - Maler und Lackierer, Tischler, Installateure und Schornsteinfeger z.B. praktizieren Umweltschutz täglich als Teil der Dienstleistung am Kunden. Aber auch andere Kleinbetriebe spüren bereits den Erfolg auch "kleiner" Umweltschutzmaßnahmen unmittelbar - z.B. als Plus in der Kasse durch gesunkene Abfallentsorgungskosten, oder als höhere Arbeitszufriedenheit durch den Ersatz eines "Dieselstinkers" durch einen Elektrostapler.

Ein ganzheitlicher Ansatz ist für Klein- und Mittelunternehmen keine neue Systematik, sondern Ausdruck ihrer von vornherein ganzheitlichen, und oft weniger arbeitsteilig zersplitterten Arbeits- bzw. Produktionsweise. Im Handwerk müssen vielfältige Aspekte des Betriebsablaufes "sowieso" allen Beschäftigten bekannt sein und ständig berücksichtigt werden - von der Arbeitsplanung über den Einkauf und die Bestellung von Ersatzteilen bis hin zu Abrechnungsmodalitäten oder eben Arbeits- und Umweltschutzmaßnahmen.

Gruppenstrukturen müssen in Klein- und Mittelunternehmen nicht erst wie in Großbetrieben aufgebaut und geschaffen werden, sie existieren bereits durch den direkten täglichen Arbeitszusammenhang. Arbeits- und Umweltschutz kann also als integraler Aspekt in bestehende Gruppenfunktionen und -beziehungen eingebracht werden.

Eine Gremienflut und die damit einhergehenden Probleme wie etwa Transparenzverlust und Koordinationskonflikte sind für Klein- und Mittelunternehmen kein Thema. Selbst wenn verschiedene funktionell unterschiedliche Gremien existieren, sind sie häufig von den gleichen Akteuren und Verantwortlichen besetzt (z.B. Arbeitsschutzausschuß, Umweltarbeitskreis, Wirtschaftsausschuß, Arbeitsgruppe Qualitätssicherung o.Ä.). Dies erleichtert Koordination sowie Kooperation und kann genutzt werden, um die präventive Berücksichtigung des Arbeits- und Umweltschutzes in allen betrieblichen Tätigkeitsbereichen zu fördern.

Die direkte Kommunikation zwischen den betrieblichen Hierarchieebenen ist alltägliche Praxis in Klein- und Mittelunternehmen. Lange Umwege, etwa über eine "Dienstweg"-Regelung oder ein bürokratisches betriebliches Vorschlagswesen entfallen. Beschäftigte können ihre Beschwerden, Vorschläge und Ideen dem Verantwortlichen unmittelbar (und mündlich) unterbreiten - in Zukunft verstärkt auch im Arbeits- und Umweltschutz.

Eigenverantwortliches Handeln ist für Beschäftigte in Klein- und Mittelunternehmen kein Fremdwort - kurze tägliche oder wöchentliche persönliche Arbeitsanweisungen ermöglichen z.B. einem Team von Handwerkern die eigenständige Bewältigung aller anstehenden Aufträge, wobei in der Regel nur in Zweifelsfällen oder bei schwierigen Entscheidungen beim Meister nachgefragt werden muss. Ein erster Schritt zur Entwicklung einer umfassenden Handlungskompetenz auch im Arbeits- und Umweltschutz ist damit bereits getan.

Die genannten Beispiele zeigen, dass Klein- und Mittelunternehmen eigenständige Ressourcen haben, die sich von denen in Großbetrieben deutlich unterscheiden. Zur Umsetzung der Arbeitsschutzreform und zur Erlangung des Öko-Audits dürfen Klein- und Mittelunternehmen daher nicht die Großbetriebe kopieren, sondern müssen ihren eigenen Weg suchen. Hierzu müssen sie ihre spezifischen Strukturen als Vorteile erkennen, als Ressourcen erschließen und gezielt darauf aufbauend eigene Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeits- und Umweltschutz entwickeln.

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Die neue Rolle der Beschäftigten

Die Rolle der Beschäftigten wird durch die neuen Rechtsgrundlagen entscheidend aufgewertet. Sie sind aktive Prozeßbeteiligte. Sie sollen nicht mehr passive Schutzobjekte sein, für deren Wohl wie bisher im Arbeitsschutz die Experten sorgen, sondern selbst verantwortlich für Sicherheit und Gesundheitsschutz handeln.

Sie sollen nicht unbeteiligte Beobachter sein, die mit der "Chefsache" Arbeitsschutz oder Umweltschutz nichts zu tun haben, sondern in den Prozess einbezogen werden.

Umweltmanagement kann nur mit umfassend qualifizierten, motivierten und aktiv beteiligten Mitarbeitern effektiv funktionieren. Leitfäden und Handbücher zum Öko-Audit formulieren dies immer als Sollvorgabe.

Das Managementsystem soll auf allen Ebenen der Betriebshierarchie verankert werden - hieraus ergibt sich das Prinzip Beteiligung.

Das "Verantwortungsbewusstsein für die Umwelt" bei "Arbeitnehmern auf allen Ebenen" zu fördern, steht an oberster Stelle der guten Managementpraktiken.

Das heißt mehr, als nur Informationsblätter ans schwarze Brett zu hängen und mit Vorträgen auf der Betriebsversammlung zu informieren: Es ist unumstritten, dass die Verordnung mit dem Begriff "Bewusstsein fördern" weit über eine bloße Informationsverpflichtung hinausgeht.

Die Präambel von EMAS verweist darauf, dass "die Betriebsangehörigen über die Erstellung und Durchführung (von Umweltmanagementsystemen) unterrichtet werden und eine entsprechende Ausbildung erhalten" müssen. Anhang I B der Verordnung formuliert als Ziel der erforderlichen Qualifizierung eine umfassende ökologische Kompetenz: alle Beschäftigten sollen sich bewusst sein

Bewusstsein ist mehr als nur "Wissen" oder "Kennen": es heißt auch, Regeln und Verfahren anwenden, Maßnahmen umsetzen können und Umweltschutz aktiv gestalten zu können. Der handlungskompetente Mitarbeiter ist damit Ziel der Qualifizierung.

Der Stand von Information und Ausbildung der Beschäftigten wird bei der Umweltbetriebsprüfung kontrolliert und ist ein Aspekt für die Validierung durch den Umweltgutachter.

Auch der Arbeitsschutz soll in allen Ebenen der Betriebshierarchie verankert werden. Dazu muss der Arbeitgeber "Vorkehrungen ... treffen, dass ... die Beschäftigten ihren Mitwirkungspflichten nachkommen können" (§ 3 Abs.2 ArbSchG). Ihre neuen umfassenden Mitwirkungspflichten und -rechte können die Beschäftigten nur wahrnehmen, wenn geeignete Strukturen (also: "Vorkehrungen") ihnen die Beteiligung ermöglichen.

Fehlende Qualifikation und Unterweisung können eine Gefährdung bewirken! Das Qualifizierungsniveau der Beschäftigten ist ausdrücklicher Bestandteil der Risikosituation des Unternehmens und muss bei der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG untersucht werden.

Zielvorgabe  auch der Arbeitsschutzreform - ist der umfassend qualifizierte und motivierte Mitarbeiter, der

Mit Belehrungen, Anweisungen und Aushängen ist eine so umfassende Handlungskompetenz nicht zu erreichen. Laut § 12 ArbSchG sollen Unterweisungen ausdrücklich nicht nur "Anweisungen", sondern auch "Erläuterungen" umfassen.

Zwei weitere Aspekte der Reform verdeutlichen außerdem die gestiegene Verantwortung des Einzelnen:

In jedem Fall stehen folglich die einzelnen Beschäftigten als Handlungsträger mitten im Prozess. Dies stellt hohe Anforderungen an die Aktivitäten des Betriebes zur Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hierfür müssen betriebliche Konzepte entwickelt werden, die auch die notwendige pädagogische Schulung der Unterweisenden berücksichtigen. Um eine motivierte Beteiligung aller zu ermöglichen, sind außerdem klare und zuverlässige Strukturen nötig.

Transparenz in der innerbetrieblichen Informationspolitik ist für Beteiligung eine wichtige Voraussetzung. Fakten und Vorschläge sollten offengelegt werden, damit im Betrieb darüber diskutiert werden kann. Auch Diskussionsergebnisse und Entscheidungen sollten im Betrieb bekannt und nachvollziehbar sein. Nur so werden wirklich alle hinter den beschlossenen Maßnahmen stehen. Und schließlich muss zwischen den Prozessbeteiligten auf allen Hierarchieebenen ein Verhältnis von Respekt und Vertrauen geschaffen werden.

Die Umsetzung der neuen Rechtsgrundlagen, und vor allem die Aufwertung der Rolle der Beschäftigten erfordert auch ein Umdenken auf Seiten der Verantwortlichen und Akteure. Der neue Arbeits- und Umweltschutz im Betrieb soll zur gemeinsamen Sache aller Beteiligten werden - als Motto könnte man formulieren: "vom Expertensolo zum Teamwork". Zielsetzung ist eine produktive Zusammenarbeit, bei der Fachakteure und Führungskräfte, Meister und Unternehmer, Sicherheitsbeauftragte, Betriebsräte und Arbeitnehmer sich untereinander verständigen und ihre unterschiedlichen Kompetenzen und Erfahrungen miteinander vernetzen.

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Literatur

Heeg, F. J.: Moderne Arbeitsorganisation: Grundlagen der organisatorischen Gestaltung von Arbeitssystemen bei Einsatz neuer Technologien, Refa München 1991

Bullinger, H. J.: Einführung in das Technologiemanagement. Modelle, Methoden Praxisbeispiele, Teubner Stuttgart 1994

Cernavin, O.; Wilken, U. (Hg.): Dienstleistung Prävention. Bedarf, Konzepte, Praxisbeispiele, Wiesbaden 1998

Lemke-Goliasch, P.: Kompetenznetzwerke - eine Dienstleistung für KMU, in: Cernavin, O.; Wilken, U. (Hg.): Dienstleistung Prävention. Bedarf, Konzepte, Praxisbeispiele, S. 198-233, Wiesbaden 1998

W.U.P. 1999

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