23 août 2002
New York, du 22 juillet au 9 août 2002
La Commission a poursuivi l'examen d'approches alternatives au système de traitements et indemnités en vigueur, plus spécifiquement: la révision du système de classification des postes en vigueur, l'introduction d'un élargissement des fourchettes, la rémunération en fonction des contributions et un corps de hauts fonctionnaires "senior management service (SMS) ".
La nouvelle norme proposée maintient la structure à sept classes actuellement en vigueur, mais vise la simplification du processus de classification des postes par la réduction du nombre de facteurs de détermination des grades de six à quatre, et aussi par la réduction des éléments d'évaluation de quinze à sept.
Les administrations pensent que la nouvelle Norme cadre permettra de simplifier la gestion des postes et aidera à créer des liens entre le développement des compétences et la gestion des performances. De même elle entraînera une plus grande délégation de pouvoir dans la gestion de la conception et de l'évaluation des postes.
La FICSA a pris acte de la nécessité de réviser la norme cadre, mais elle a exprimé des inquiétudes sur la suppression d'un des facteurs de détermination des grades, à savoir: "l'éducation et l'expérience", qui pourrait laisser libre court à des abus en terme de sélection de candidats non qualifiés. Pendant les discussions, des explications ont été données selon lesquelles la nouvelle norme ne changerait en rien les grades pour la grande majorité des membres du personnel. Cependant, les niveaux de certains postes pourraient être revalorisés ou rabaissés. La FICSA a réitéré son appui à une double échelle de carrière accordant une importance égale aux fonctions de gestion et aux fonctions techniques, de telle sorte que les spécialistes des domaines techniques ne se sentent pas contraints d'accepter des tâches de gestion dans le seul but de garantir leur développement de carrière. Au cas où plus de pouvoir serait délégué aux gestionnaires (plutôt qu'aux classificateurs de postes) en matière de conception et d'évaluation des postes, la FICSA n'insistera jamais assez sur la nécessité de la formation dans l'utilisation de la nouvelle norme.
Un certain nombre de membres de la Commission ont eux aussi exprimé leurs inquiétudes quant à la suppression du facteur "éducation et expérience". Les administrations de leur côté ont répliqué qu'il s'agissait là d'une question liée au recrutement. De plus, le développement d'une nouvelle matrice devrait s'accompagner des efforts des organisations en vue du renforcement des capacités gestionnaires et des responsabilités. La Commission était aussi d'avis qu'en plus de la création d'une double échelle de carrière pour les scientifiques et experts techniques, elle s'attendait à ce que 80% des postes soient fixés au même niveau que présentement. Sur les 20% restants, il pourrait s'avérer que quelques postes soient surévalués. Des mesures transitoires seraient alors nécessaires pour protéger les titulaires des postes contre leur rabaissement.
La Commission a décidé de:
Un système de salaire basé sur l’élargissement des fourchettes, classifie les salaires par tranches dans lesquelles sont indiqués les salaires minimum et maximum. Les échelons sont, de ce fait, supprimés. Les salaires des membres du personnel évoluent à l'intérieur de la tranche en fonction de leurs performances et de leur contribution à la réalisation des objectifs des programmes. Plusieurs facteurs contribueront au succès de ce système. En ce qui concerne la FICSA, les facteurs les plus importants sont les suivants: un système efficace d'évaluation des performances, la disponibilité de bons managers, l'élimination du parrainage, un financement consistant et adéquat et des mesures légales de protection des membres du personnel.
Les administrations ont apporté leur soutien au système par tranches de salaires, en raison du fait qu'à leur avis, ce système faciliterait la gestion du travail, et répondrait à leur besoin de flexibilité.
La FICSA a informé la Commission qu'elle trouvait l'introduction de ce système problématique. Les systèmes existants de gestion des performances ne se sont pas révélées adéquats pour la mise en œuvre de telles approches. La priorité devrait par contre être donnée à l'amélioration de ces systèmes. En plus, l'évolution des salaires à l'intérieur des tranches ainsi proposée n'était pas équitable car elle semblait récompenser plus généreusement ceux des membres du personnel avec moins d'années d'expérience. Les modalités de mouvement des membres du personnel d'une tranche à une autre, de même que la relation entre les tranches et les postes et programmes, n'étaient pas non plus clairement définies. La combinaison des grades n'était pas de nature à satisfaire certains membres du personnel qui accordaient de l'importance au statut que conférait chaque grade.
La FICSA a réitéré son opposition à la suppression du système à échelons. Si, comme le pense l'Administration, les échelons ne permettent pas de faire la distinction entre bonnes et mauvaises performances, c'est parce que les règles ne sont pas observées comme il se doit et en raison du mauvais fonctionnement des systèmes d'appréciation des performances. On ne devrait donc pas supprimer les échelons avant que des efforts d'application des règles n'aient été accomplis et n'aient été jugés inadéquats. La suppression des échelons soulèverait d'autre part la question des droits acquis.
La FICSA qui considère l'application à large échelle de l’élargissement des fourchettes comme prématurée, a proposé que des projets pilotes soient initiés dans une ou deux organisations ou unités, sous la conduite d'un expert indépendant. L'approbation du système par la Commission dépendrait alors de l'évaluation de ces projets pilote. La FICSA a insisté sur le fait que les membres du personnel qui accepteraient volontairement de participer à ces projets pilotes, devraient être informés de toutes les implications de cette initiative. La FICSA a recommandé que soient mis en place des Comités conjoints de gestion du personnel afin d'examiner les détails du projet.
La FICSA s'est accordée avec les administrations sur la nécessité de tester plusieurs modèles d’élargissement des fourchettes dans les projets pilotes. Elle a aussi demandé au Secrétariat de la CFPI de revoir les données sur les membres du personnel ayant atteint les plafonds de leurs grades. Ces membres du personnel auraient des inquiétudes s'ils devaient être regroupés avec des collègues de niveaux inférieurs pour être confrontés à de nouveaux obstacles avant de changer de fourchette. La FICSA a accepté l'adoption en dernier ressort, d'un seul modèle afin de préserver l'unicité du système. La FICSA a enfin mis l'accent sur la nécessité de se pencher sur la gestion des performances, et sur le fait que la confiance des membres du personnel en ce nouveau système serait garantie si un mécanisme d'évaluation des managers était en place, et s'ils avaient la possibilité de faire des commentaires sur le travail de leurs superviseurs.
La Commission a reconnu que la proposition d'introduction du système à tranches avait quelques mérites, mais qu'elle soulevait aussi un certain nombre de questions. L'existence d'un système d'évaluation des performances crédible et acceptable par toutes les parties, constituait un préalable indispensable. Des informations supplémentaires à ce sujet étaient nécessaires. La Commission était particulièrement préoccupée par les contrôles financiers qu'elle considérait comme un des préalables essentiels.
La Commission a décidé de ce qui suit:
La Commission a examiné la question de l'introduction d'un SMS dans le système commun des Nations Unies. En raison du rôle central des managers dans les initiatives visant des changements organisationnels, les administrations ont estimé que le SMS était un des maillons essentiels de la mise en œuvre des réformes visant le renforcement de la fonction publique internationale et l'amélioration de l'ensemble des performances organisationnelles, par le renforcement des capacités en matière de leadership et de gestion, le lancement de la professionnalisation de la gestion, et par l'instauration d'une culture gestionnaire commune.
Conformément aux critères proposés pour l'appartenance au Service, le SMS serait un service relativement restreint, composé de managers de haut niveau en provenance de l'ensemble du système. Les administrations ont noté que le SMS pourrait comprendre en son sein des cadres désignés sur des bases politiques. Ils ont aussi noté que la nomination des membres au sein du service serait sous la responsabilité de chaque Direction Exécutive, en fonction des directives définissant les responsabilités et les caractéristiques des membres, et ce, compte tenu de la diversité des mandats et des structures des organisations.
Concernant les compétences gestionnaires de base, six ont été proposées pour tous les postes du SMS à travers le système commun. L'introduction d'un SMS serait complétée par le développement d'une double échelle de carrières faisant la distinction entre d'un côté, les gestionnaires de haut niveau, et de l'autre, les spécialistes et collaborateurs individuels. L'introduction d'une double échelle de carrières permettrait de reconnaître la valeur des spécialistes, indépendamment des responsabilités gestionnaires.
Tout en étant d'accord avec l'idée de l'urgente nécessité d'améliorer les capacités gestionnaires dans les organisations, la FICSA pense qu'un plus grand accent devrait être mis sur "la façon de faire", le développement et l'amélioration des compétences des superviseurs et des gestionnaires actuels et à venir. La FICSA s'est enquise sur la manière dont sera établie la responsabilité des gestionnaires et sur le contenu du processus de sélection en vue de l'entrée dans le SMS. La FICSA a exprimé des inquiétudes sur la stigmatisation possible des D-1 et D-2 actuels qui ne seraient pas sélectionnés pour le SMS.
La FICSA a le sentiment que la proposition de création d'un SMS constituait un signal quant à l'échec du système actuel dans ses efforts de générer de nouveaux leaders. En conséquence, il était nécessaire d'insufler une culture d'entreprise au sein du système. La FICSA pense qu'il est nécessaire d'examiner la question dans le cadre des stratégies des ressources humaines des organisations. Si les gestionnaires ne sont pas en mesure de manager, il convient alors d'examiner les causes et non les symptômes.
La FICSA voulait savoir si les postes actuels allaient être convertis en SMS et si le SMS était sensé être une structure consultative. La FICSA estime que l'on devrait prendre en compte la formation de jeunes gens pour en faire des managers, peut-être au sein d'une structure telle que l’école des cadres des Nations Unies.
Certains membres de la Commission ont estimé que l'institution du SMS apportait un plus dans le renforcement du leadership et des capacités gestionnaires, alors que d'autres n'en étaient pas convaincus. La Commission a noté que la proposition d'introduction d'un SMS soulevait un certain nombre de questions, en particulier le statut des individus dans un tel service. La Commission a mis un accent particulier sur le fait qu'il ne serait pas nécessaire d'instituer de rémunérations particulières ou autres privilèges pour ce groupe de membres du personnel.
La Commission ne voyait pas en l'établissement d'un SMS, la création d'un organe subsidiaire, d'un corps consultatif ou d'une catégorie spéciale de membres du personnel. Le SMS serait partie intégrante des présentes catégories du personnel de haut niveau et comme tel, il se conformerait aux procédures en vigueur en matière de recrutement et de placement.
La question de l'accès au SMS des candidats aussi bien externes qu'internes a été débattu. La Commission a estimé que le SMS devrait être un service "ouvert" avec possibilité de recrutement aussi bien interne qu'externe. En conséquence, l'inquiétude exprimée par certains membres de la Commission concernant les questions liées à la répartition géographique et sexuelle semblent aussi avoir été évoquées. La Commission a noté que des directives supplémentaires seraient dégagées pour compléter et illustrer les responsabilités et les caractéristiques des postes identifiés pour inclusion dans le SMS, afin d'assister les Directions Exécutives.
La Commission a décidé ce qui suit:
La FICSA a soumis à la 54ème session un document de travail sur la révision du système de traitements et indemnités (ICSC/54/CRP.5), document qui avait été distribué aux membres le 23 avril 2002. Une présentation sur PowerPoint a aussi été préparée et distribuée aux membres.