12 avril 2002
Genève, 3-5 avril 2002
La FICSA a participé à une réunion du Réseau des Ressources Humaines à Genève du 3 au 5 avril 2002. La Fédération était représentée par Mme Janice Albert, Secrétaire générale, Mme May Hansen, Membre régional pour l’Europe et Mme Leslie Ewart, Chargée d’information. Le présent rapport est une sommation des extraits des premiers jets des rapports du secrétariat du CEB et du compte-rendu de la réunion par la Fédération. Le rapport final du Réseau des Ressources Humaines sera envoyé à tous les membres dès qu’il aura été approuvé.
Le Réseau des Ressources Humaines est constitué des hauts cadres du personnel issus du système commun. Ce corps relativement nouveau remplace la CCQA. Il se réunit avant la CFPI afin de définir et d’étoffer ses positions sur les sujets à l’ordre du jour de la Commission, et traiter d’autres sujets comme il convient.
Les discussions au premier jour se sont focalisées sur la révision de traitements et bénéfices (ces documents ont été envoyés aux membres de la Fédération auparavant et sont disponibles sur le site Internet de la CFPI). Les participants ont pensé que les propositions faites par la CFPI étaient "les efforts de réforme les plus avant-gardistes de la gestion des Ressources Humaines jamais observés depuis la fondation du système des Nations Unies". Ils étaient destinés à répondre à la critique qui disait que le système était trop monolithique, manquait de transparence, était onéreux à gérer, n’encourageait pas une main-d’œuvre et des équipes modernes et dynamiques, et basé sur la "culture du titre". Par conséquent, les nouvelles approches considérées devraient:
Le travail de révision des différentes composantes du système de salaire a été divisé en trois tiers :
Premier tiers (2002)
Deuxième tiers (2003)
Troisième tiers (2004)
Concernant le calendrier et les priorités, le Réseau a reconnu qu’il était difficile d’avancer le travail du troisième tiers de 2004 à 2003, et a ré-exprimé le besoin de maintenir une actualisation régulière des systèmes associés au présent système de salaire : c’est à dire la gestion de marge, ajustement de base ; frais de scolarité ; allocations familiales.
La Fédération soutient la mise à jour régulière des systèmes associés au présent système de salaire. La réforme du système de salaire prendra des années. Cependant les salaires et les bénéfices devraient pouvoir progresser selon les méthodes logiques établies.
Le Réseau des Ressources Humaines a accueilli favorablement les propositions faites pour développer un Corps des hauts fonctionnaires et a souhaité les voir mises en œuvre aussitôt que possible après la session de printemps de la CFPI. Le travail devrait être exécuté dans un groupe qui ferait des propositions sur :
La FICSA a reconnu la nécessité d’une gestion améliorée dans les organisations, mais s’est demandée si l’introduction d’un Corps des hauts fonctionnaires était la meilleure façon de réaliser cet objectif. Le système des Nations Unies a-t-il réellement besoin d’un «cadre d’élite» pour le personnel ?
La FICSA a apporté son appui à l’élaboration de la double échelle de carrière pour s’assurer que les compétences managériales et techniques étaient récompensées sur une base égale. Le personnel technique devrait avoir une occasion de progresser dans sa carrière sans avoir à assumer des tâches de gestion. Trois types de plans de carrière sont suggérés : entièrement technique, entièrement administratif, et un mélange des deux types de responsabilités (ce type de professionnel pourrait travailler comme un intermédiaire entre le personnel administratif et technique.
La FICSA a attiré l’attention sur le caractère spécial des bons dirigeants des Nations Unies et exprimé son inquiétude face au recrutement d’un trop grand nombre de dirigeants hors des Nations Unies qui ne sont pas familiers aux organisations. Tout en reconnaissant le besoin de faire entrer de nouvelles idées, les gestionnaires devraient également émerger de l’intérieur du système et pourrait être un plan de carrière pour certains membres du personnel.
Face à l’absence de spécificité des propositions concernant le SMS, spécialement le fait que les critères de choix des cadres de gestion n’aient pas été élaborés, la FICSA reste incertaine quant à l’aspect des propositions de réforme. Nos questions et inquiétudes ont été évoquées à la session de la CFPI.
Le Groupe de travail sur la révision des salaires et du système des bénéfices (Paris, mars 2002) a adopté les recommandations suivantes :
Le Réseau des Ressources Humaines a entériné les propositions en rapport avec l’inclusion de la référence du FEPCA et des comparateurs additionnels.
La FICSA apporte son appui à l’application complète est fidèle du principe de Noblemaire afin de s’assurer que les salaires du système des Nations Unies sont compétitifs.
Le Réseau des Ressources Humaines accepte le travail effectué à ce jour sur l’évaluation de poste. Le Réseau des Ressources Humaines note que la norme cadre et les descripteurs par classe seraient soumis à la session de la CFPI, en juillet du moment que les autres propositions ne sont pas totalement finalisées et que plusieurs aspects de mise en œuvre demeurent encore non clarifiés.
La FICSA a déclaré que la proposition d’éliminer les conditions du facteur 1, qui insistent sur l’éducation et l’expérience, était problématique et vague. Ces critères devraient continuer à être utilisés pour évaluer un poste et déterminer son niveau dans l’organisation. Cette vue a attiré l’attention sur la distinction à faire entre les critères de classification et de recrutement, les participants des Ressources Humaines maintiennent que l’expérience et l’éducation devraient être considérées comme un point important pour le recrutement et non pour la classification. En d’autres termes, les postes pourraient être classés sans référence à l’éducation ou l’expérience requise. Cette information serait ajoutée seulement au moment du recrutement.
Le Réseau des Ressources Humaines a pensé que l’élargissement des fourchettes représenterait un transfert de la notion de temps à celle de performance comme base de reconnaissance de la valeur d’un membre du personnel. Le Réseau a entériné le travail réalisé à ce jour et a recommandé d’aller de l’avant. Plusieurs organisations désirent pratiquer l’élargissement des fourchettes alors qu’une seule organisation émettait des objections sur les projets pilotes, estimant qu’ils devenaient imprécis et n’étaient pas répliqués.
La FICSA a demandé comment plusieurs organisations s’engageraient dans l’élargissement des fourchettes et si une évaluation était réalisée avant la promulgation d’un système de salaire reposant sur l’élargissement des fourchettes. Comment cela marcherait-il ? Qu’est-ce que le personnel gagnerait du nouveau système ? Ces aspects de l’élargissement des fourchettes n’avaient jamais été jusqu’à présent précisé dans des documents. La FICSA ne soutient pas l’élimination des étapes.
Le Secrétaire du CEB a fait part de son inquiétude quant au développement des carrières et à l’accroissement du personnel, aspects des réformes qui n’étaient pas évidentes. Il a été recommandé à la FICSA de participer à l’organisation de séminaires d’explication du nouveau système au personnel.
Pour recommencer, la FICSA en collaboration avec l’administration de la FAO, devrait essayer d’organiser un séminaire à Rome en avril ou mai, et inviterait Gary McGillicuddy, qui brieferait le personnel en poste à Rome sur la réforme du système de salaire. D’autres séminaires seraient organisés plus tard au cours de l’année en d’autres lieux.
La FICSA a expliqué qu’elle avait distribué les documents de la CFPI à tous les membres, pour autant, l’information n’était pas facile à saisir, en particulier pour le personnel qui n’avait pas participé aux réunions. De plus, on devrait prendre soin de ne pas utiliser un langage qui pourrait être perçu comme insultant pour le personnel ou culturellement préjudiciable et le personnel pourrait avoir des difficultés à faire confiance à la réforme. La FICSA a déclaré que le personnel devrait être informé immédiatement des discussions en cours. Il a été suggéré que le CEB fournisse une liste des sujets et informe le personnel, un accord a été établi sur ce point.
Le Réseau des Ressources Humaines a entériné la révision des normes cadres. Le représentant de la CFPI a informé le groupe qu’il était planifié de présenter la nouvelle norme cadre et les descripteurs par classe à la session de la CFPI en juillet pourvu que les organisations fournissent les données nécessaires.
La FICSA soutient la révision de la norme cadre en particulier concernant la création de nouvelles professions.
Le Réseau des Ressources Humaines pense que de nouveaux outils sont nécessaires pour obtenir des gens de qualité à la place qu’il faut et au bon moment. Ces outils pourraient inclure les primes de recrutement et de maintient de l’emploi qui seraient particulièrement attractifs aux organisations cherchant à recruter du personnel pour des postes difficiles.
La FICSA s’est inquiétée du fait que le problème du recrutement aux postes difficiles devrait être traité séparément. Les primes de recrutement devraient s’appliquer à tout le personnel en poste. Pour autant, ils ne devraient pas être « stratégiques » si tout le monde les perçoit. On a besoin de plus d’information pour que la FICSA puisse apporter son appui aux primes stratégiques. Il serait difficile pour le personnel d’apporter son appui à un système non basé sur une équité de salaire ou qui montre des préférences ou des préjudices par rapport à certains groupes de personnel ou des individus au sein du personnel.
Le Réseau des Ressources Humaines a conclu qu’il était important d’informer le système commun sur la réforme du système de salaire. L’information devrait cibler les directeurs, les cadres de gestion, les représentants du personnel, le personnel dans son ensemble et les Etats membres.
Concernant les représentants du personnel, le directeur des Ressources Humaines devrait fournir régulièrement des informations sur les progrès réalisés, répondre aux questions posées, soumettre des questionnaires et les commentaires de nature générale au secrétariat du CEB.
Pour le personnel en général, des briefings devraient être organisés régulièrement, à la fois électroniquement ou sous forme écrite sur les progrès réalisés dans la réforme du système de salaire. Ces briefings devraient être succincts, en langue simple et compréhensible par tout le personnel. De plus, le secrétariat du CEB préparerait une version « grand public » de l’annexe HLCM de deux pages, et un bulletin régulier qui comprendrait une section question-réponse. Les directeurs des Ressources Humaines, la FICSA et les bureaux du CCISUA devraient fournir au secrétariat du CEB des exemples de questions et de problèmes les plus souvent exprimés par le personnel.
Le Réseau des Ressources Humaines pense que l’engagement actuel des représentants de la FICSA et de la CCISUA à « apporter leurs appuis à une vision commune » du processus de réforme en cours serait un élément crucial dans le succès de toute stratégie d’information.
La FICSA a accepté de fournir des questions sur la révision du système des salaires et des bénéfices.
Le secrétariat de la FICSA a demandé aux membres d’adresser des questions et leurs préoccupations au secrétariat et de faire un rapport des efforts des organisations pour collaborer avec leur association ou union du personnel respectif sur ces questions.
La réforme reste encore pour une grande partie au stade conceptuel, quelques détails concernant sa mise en œuvre ayant été définis. Par conséquent la FICSA ne peut apporter son appui à tous les aspects de la réforme du système de salaire. Par ailleurs, du point de vue de la FICSA certaines réformes ne seraient pas nécessaires si les règlements et les procédures actuels étaient appliqués d’une manière plus régulière (faire appel au proverbe "ne le répare pas s’il n’est pas cassé"). La question, qu’est ce que le personnel y gagne ? Demeure sans réponse. Il n’est pas évident que la réforme pourrait apporter un avantage au personnel et une réelle amélioration au caractère attractif des Nations Unies en tant qu’employeur. Les tenants de la réforme devraient être plus explicites et montrer comment les réformes peuvent être positives pour le personnel. Les représentants du personnel devraient réaliser eux-mêmes l’évaluation de leurs gains ou pertes potentielles en relation avec la réforme.
Un ajustement de 5,6% serait requis en 2003 afin de maintenir l’échelle plancher en ligne avec l’échelle du comparateur.
Le Réseau des Ressources Humaines estime que toutes les propositions pour changer la méthodologie actuelle de détermination du plancher et la relation entre le plancher et la matrice de calcul de la prime de mobilité et de sujétion devraient attendre les résultats de la révision du système des salaires et des bénéfices.
La FICSA a accepté. Les ajustements de salaire devraient continuer selon la méthodologie actuelle jusqu’à la fin de la révision.
Le réseau des Ressources Humaines a entériné la proposition d’augmentation des montants d’indemnités de risque et a estimé qu’il n’était pas convenable de changer les critères pour le paiement de l’indemnité de risque pour le moment.
La FICSA est d’accord et accepte les petites augmentations d’indemnité de risque. La FICSA a attiré l’attention sur le besoin de mesures de meilleure sécurité pour le personnel local, en particulier concernant les évacuations. La FICSA ferait une déclaration sur le sujet au Réseau inter-agence de gestion de la sécurité, du 13 au 17 mai à Vienne.
Le Réseau des Ressources Humaines s’est préoccupé des irrégularités dans le document et a invité les organisations à fournir des corrections et des clarifications par écrit.
Le Réseau des Ressources Humaines a traité le problème de la possibilité d’harmoniser les schémas d’assurances maladie, car il y a actuellement 19 schémas au sein du système des Nations Unies. Le réseau a conclu que tout effort d’harmonisation devrait être basé sur les normes les plus élevées possibles, et non pas sur le dénominateur le plus bas. La capacité d’une organisation à offrir un bon schéma d’assurance maladie devrait être perçue comme un outil de recrutement.
La FICSA a apprécié l’attention accordée à la couverture de l’assurance maladie pour le VIH/SIDA, et a déclaré qu’elle préférerait une action sur les prestations de soins à long-terme. Par ailleurs la qualité des progrès médicaux actuels ne devrait pas être menacée ou altérée par souci d’économie de ressources.
Le représentant du BIT a présenté un document qui donnait un aperçu de la décision des organes directeurs de reconnaître les cas de concubinage pour des perspectives de dépendance et d’offrir une gamme très limitée de bénéfices (paiement des coûts de voyage lors de la nomination du transfert et du rapatriement), à la condition que la CFPI soit d’accord. Les organes directeurs ont également demandé au BIT de consulter la CFPI et d’identifier ensuite, en consultation avec d’autres organisations du système commun des Nations Unies, quels bénéfices ou assistance supplémentaires pourraient être accordés sur une base d’essai aux concubins.
Le Réseau des Ressources Humaines n’a pas pu obtenir le consensus sur le sujet et a décidé de faire appel au HLCM pour organiser une "Task Force" ou groupe de travail pour les spécialistes des Ressources Humaines, les conseillers légaux et le personnel afin de clarifier les questions légales et réconcilier les vues divergentes.
La FICSA a apprécié le texte du BIT qui renvoie un message positif au personnel. La FICSA s’est demandé si les statistiques étaient disponibles sur les difficultés à recruter et à garder du personnel en concubinage. La non-reconnaissance de l’union libre a-t-elle été une contrainte au recrutement et au maintien dans l’emploi ?
Le Réseau des Ressources Humaines a noté les différents montants dans la zone Euro et le besoin de revoir la méthodologie dans le contexte des composants du système de salaire dans le troisième tiers.
Un rapport sur les progrès a été présenté sur ce sujet.
La FICSA a accueilli favorablement les progrès réalisés. La FICSA participera au groupe de travail sur le VIH/SIDA le 8 avril et au groupe consultatif inter-agence sur le VIH/SIDA les 10 et 11 avril.
Le document de référence donnait un aperçu des montants du congé de paternité dans le système commun. Les pratiques ont largement varié et il faut penser à harmoniser les indemnités. La FICSA a soutenu les meilleures pratiques dans ce domaine (UNICEF, PNUD, HCR) et a informé le réseau que cette procédure était particulièrement appréciée par le personnel. De telles dispositions devraient faire partie d’un plan plus large d’appui aux familles, qui devraient également inclure une plus grande flexibilité dans le congé maternité.
Le Réseau des Ressources Humaines s’était senti embarrassé par le document présenté par la CFPI, qui reposait sur des questionnaires fournis par les organisations. Le texte comportait des erreurs, manquait de précision et sortait du cadre. Au lieu d’une compilation de pratiques courantes, les organisations auraient préféré un nombre minimum de normes. Le Réseau aimerait voir le document discuté dans un groupe de travail, car il est prématuré de demander à la CFPI de considérer les recommandations.
La FICSA a indiqué le besoin de transparence et de clarté. Le personnel avait besoin de savoir où il en était, de manière à pouvoir planifier leur avenir. Le personnel privilégie les contacts permanents et la sécurité du travail qui donneraient aux organisations un côté compétitif au regard du recrutement et de la rétention. Concernant les contrats de courte durée, les coupures de service devraient être supprimées. Les organisations des Nations Unies devraient être perçues comme justes et tolérantes.
Un bon nombre de sujets ont été traité en seulement trois jours. Il est certain que les administrations allaient s’attaquer à certains aspects de la réforme du système de salaire et aimeraient que le personnel les soutienne. Pour autant, des détails spécifiques sur la mise en œuvre et l’impact de la réforme sur le personnel manquent. Il est reconnu que le personnel a besoin d’être mieux informé sur les discussions en cours au niveau du système commun des Nations Unies. Pour traiter cette question, le secrétariat du CEB et les administrations désirent répondre aux questions et donner l’information sous un format simple. L’importance d’une collaboration étroite avec les associations et unions du personnel a été reconnue.
Des progrès ont été réalisés dans d’autre domaine, de façon très remarquable en ce qui concerne le congé de paternité, le VIH/SIDA sur le lieu de travail et l’indemnité de risque. Quelques autres sujets sont en attente par manque de consensus.
La FICSA participera à la session de printemps de la CFPI, Rome, 22 avril au 10 mai, et y saisira l’occasion pour maintenir sa position sur la révision de la réforme du système de salaire, les partenaires internes et les arrangements contractuels.
Le secrétariat de la FICSA invite instamment les membres qui n’ont pas déjà envoyé leurs commentaires à fournir leurs points de vue avant le 17 avril de manière à ce que leurs remarques puissent être prises en compte pour le travail de la délégation de la FICSA au cours de la CFPI.